Q&R Violence

Ne banalisez pas la situation.

1. Assurez votre sécurité et celle des personnes présentes.
2. Demandez du soutien au besoin.
3. Aviser l’employeur
4. Déclarez et documentez l’événement, même s’il vous semble mineur.
5. Obtenez les soins nécessaires en cas d’atteinte physique ou psychologique.
6. Informez votre syndicat pour obtenir de l’accompagnement.
7. Assurez-vous qu’un suivi soit réalisé afin de prévenir qu’une situation similaire se reproduise.

La violence ne se limite pas aux agressions physiques. Elle peut aussi être, de façon non limitative psychologique ou verbale, prendre la forme de harcèlement ou être à caractère sexuel.

Il importe que chaque geste de violence soit dénoncé et considéré comme un risque.

Quand on parle de violence physique, il n’est pas nécessaire que cela entraine une blessure ou porte atteinte à l’intégrité de la victime. Subir un geste désagréable comme se faire tirer les cheveux ou se faire cracher dessus est aussi un geste de violence.

Lorsqu’il s’agit de violence autre que physique, celle-ci peut créer un sentiment d’inconfort ou d’insécurité chez la victime.

Voici des exemples, non limitatifs, de gestes de violence :

Physique;

• Coups
• Gifles
• Se faire étrangler
• Se faire lancer un objet
• Bousculades
• Égratignures, éraflures
• Se faire pincer
• Crachats
• Morsures
• Se faire tirer les cheveux
• Coups portés sur un mur ou un objet

Psychologique et verbale :

• Cris
• Blasphèmes (sacres)
• Propos injurieux
• Menaces
• Appels agressifs
• Rumeurs ou fausses allégations
• Courriels agressifs
• Paroles / gestes discriminatoires
• Paroles / gestes racistes

Cyberviolence

• Envoyer des courriels ou des messages textes blessants ou menaçants ou afficher ce genre de commentaires sur la page de réseau social d’une personne
• Faire circuler des rumeurs, des secrets ou des potins embarrassants au sujet d’une personne sur les réseaux sociaux, dans des courriels ou des messages textes
• Prendre une photo d’une personne ou filmer une vidéo embarrassante d’elle et l’envoyer à d’autres personnes ou l’afficher sur Internet à son insu ou sans sa permission
• Utiliser le mot de passe d’une personne pour accéder à son compte de réseau social et y afficher des contenus embarrassants ou choquants
• Diffuser des renseignements sur une personne (coordonnées) dans le but que des gens s’en prennent à elle, ou que son sentiment de sécurité soit diminué
• Créer des sondages sur Internet et « coter » les personnes de façon négative et blessante

  Harcèlement et intimidation;

• Empêcher une personne de s’exprimer
  • l’interrompre sans cesse
    • lui interdire de parler aux autres
    • Isoler la personne
  • ne plus lui adresser la parole en public
    • ne plus lui parler du tout
    • nier sa présence
    • l’éloigner
  • Dévaloriser la personne
    • répandre des rumeurs à son sujet
    • la ridiculiser
    • l’humilier
    • remettre en question ses convictions ou sa vie privée
    • l’injurier
  • Discréditer la personne
  • ne plus lui donner de tâches à accomplir
    • l’obliger à effectuer des tâches dévalorisantes, absurdes ou inférieures à ses compétences
    • lui attribuer injustement des fautes professionnelles
    • la dénigrer devant les autres
  • Menacer la personne
  • Humilier la personne
  • Faire du chantage

À caractère sexuel :

• Se comporter de façon déplacée
• Manifestation d’intérêts sexuels non désirés
  • commentaires, allusions, blagues ou insultes
  • avances physiques
  • sifflements au passage
  • textos, sextos, courriels, appels à connotation sexuelle
• Solliciter ou regarder la personne de façon insistante
• Avoir des contacts physiques non consentis
• Dire des insultes sexistes ou des propos grossiers
• Diffuser des images à connotation sexuelle

Homophobe ou transphobe :

• Commentaires désobligeants ou moqueries
• qui véhiculent ou banalisent les préjugés et les stéréotypes homophobes ou transphobes
• qui dévalorisent les personnes LGBTQ et celles qui sont perçues comme telles
• Rejet
  • exclusion du groupe
• congédiement
• Discrimination
• Harcèlement et intimidation
• Violence physique

Des incivilités répétées peuvent également avoir des effets importants sur les personnes et le milieu de travail.

Un geste de violence envers un membre du personnel doit être pris au sérieux, qu’il soit intentionnel ou non, puisque ses conséquences peuvent être tout aussi importantes pour la personne qui le subit.

Un conflit est une situation d’opposition ou de divergence entre des personnes qui perçoivent leurs intérêts, leurs valeurs ou leurs objectifs comme incompatibles.

L’indiscipline peut demander beaucoup d’interventions au personnel, sans nécessairement constituer de la violence. Il s’agit du comportement d’une personne ou d’un groupe de personnes qui refusent de se conformer à des règles établies ou à l’autorité.

La violence, quant à elle, porte atteinte à l’intégrité physique ou psychologique d’une personne, à ses droits, à son bien-être ou à sa dignité.

Faire cette distinction permet de mieux comprendre la situation et d’y apporter une réponse adaptée.

La violence ne provient pas uniquement des élèves. Dans le cadre de son travail, un membre du personnel peut notamment subir de la violence provenant :

• D’une ou d’un élève;
• D’un parent;
• D’un collègue;
• D’un membre de la direction;
• D’autres personnes avec lesquelles il entre en interaction dans le cadre de ses fonctions.

Non.

Même lorsque l’intention de faire du mal n’est pas présente ou ne peut être établie, les conséquences peuvent être néfastes et réelles pour la travailleuse ou le travailleur.

C’est pourquoi tout geste de violence envers le personnel doit être pris au sérieux, qu’il soit intentionnel ou non.

Oui.

Peu importe la gravité du geste et l’âge de l’élève qui le commet, tout acte de violence doit être déclaré.

La déclaration permet notamment :

• De conserver une trace de l’événement;
• D’identifier les situations récurrentes;
• De mieux comprendre les risques présents dans le milieu;
• De déterminer les mesures de prévention nécessaires;
• De faciliter différents recours si l’événement entraîne des conséquences par la suite.

Pour prévenir efficacement la violence, il faut d’abord bien connaître ce qui se passe dans le milieu.

La déclaration et la consignation des événements permettent de n’en oublier aucun, d’établir un portrait plus juste de la situation et d’identifier la fréquence, la gravité et les circonstances des événements.

Ces informations peuvent ensuite servir à mettre en place des interventions et des mesures de prévention mieux adaptées.

Les deux démarches sont complémentaires. Le syndicat peut notamment s’assurer qu’un suivi est effectué afin que la déclaration ne tombe pas dans l’oubli.

La déclaration à l’employeur permet de documenter l’événement dans le milieu de travail. Informer le syndicat lui permet notamment de vous accompagner, d’effectuer des représentations, de contribuer à l’identification des situations récurrentes, d’intervenir en matière de prévention et de santé et sécurité du travail et d’entreprendre tout recours juridique approprié.

Oui.

Le guide rappelle que l’employeur doit tenir un registre des accidents mineurs et des incidents qui n’entraînent pas d’absence du travail lorsque ceux-ci sont portés à sa connaissance.

Le syndicat a également le droit de recevoir une copie de ce registre.

Certains comportements peuvent annoncer une escalade ou une désorganisation. Par exemple :

• Une agitation inhabituelle;
• Un changement notable du comportement;
• Une hausse du ton de la voix;
• Des signes importants de frustration;
• Une communication agressive;
• Certaines réactions physiologiques visibles.

Connaître les facteurs déclencheurs et les signes précurseurs peut permettre d’intervenir avant que la situation atteigne un niveau critique.

La priorité est la sécurité.

Selon la situation et les procédures prévues dans votre milieu, il peut notamment être approprié de :

• Évaluer les risques et le niveau de danger;
• Demander du soutien;
• Maintenir une distance physique sécuritaire;
• Formuler des directives simples;
• Favoriser le retour au calme;
• Assurer la sécurité des autres personnes présentes;
• Suivre les protocoles et les mesures d’urgence de l’établissement.

L’intervention doit toujours tenir compte de votre rôle, de votre capacité à intervenir et du niveau de danger.

Non.

Vous devez considérer le niveau de danger ainsi que votre propre capacité à intervenir.

Il est important de suivre les procédures prévues dans votre milieu d’aviser l’employeur et de demander du soutien ou de passer le relais lorsque cela est nécessaire.

Protéger votre propre santé et votre sécurité fait partie intégrante de l’intervention.

L’intervention ne devrait pas prendre fin dès que le calme est revenu.

Après l’événement, il est notamment important de :

• Soutenir les personnes touchées;
• Déclarer et documenter l’événement;
• Analyser les circonstances et les facteurs déclencheurs;
• Déterminer les mesures correctives ou préventives nécessaires;
• Ajuster les plans ou protocoles lorsque requis;
• Assurer un suivi auprès du personnel et des élèves concernés.

Chaque situation devrait faire l’objet d’une analyse afin d’en comprendre les causes et de mettre en place des mesures permettant d’éviter qu’elle se reproduise.

Oui.

La Loi sur la santé et la sécurité du travail impose à l’employeur des obligations en matière de prévention et de protection contre la violence physique, psychologique, à caractère sexuel, familiale ou conjugale.

L’employeur doit notamment :

• Identifier et contrôler les risques;
• Assurer une organisation et des méthodes de travail sécuritaires;
• Informer adéquatement le personnel des risques;
• Assurer la formation, l’entraînement et la supervision appropriés;
• Mettre en place les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses et travailleurs exposés à des situations de violence.

Oui.

Les obligations en matière de santé et de sécurité ne concernent pas uniquement les blessures physiques.

La législation prévoit également la protection de l’intégrité psychique des travailleuses et travailleurs et impose à l’employeur des responsabilités en matière de prévention de la violence physique et psychologique.

Dans certaines circonstances, oui.

La Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoit qu’une travailleuse ou un travailleur peut refuser d’exécuter un travail lorsqu’il a des motifs raisonnables de croire que son exécution l’expose, ou expose une autre personne, à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou psychique.

Certaines limites s’appliquent toutefois à l’exercice de ce droit. Communiquez avec votre syndicat pour obtenir du soutien si vous croyez être confronté à une telle situation.

Oui, selon les circonstances.

Un événement violent qui survient par le fait ou à l’occasion du travail et qui entraîne une blessure ou une maladie peut donner lieu à une réclamation auprès de la CNESST.

Le guide rappelle également que le fait qu’un événement puisse être théoriquement prévisible dans un milieu donné ne lui enlève pas nécessairement son caractère imprévu et soudain lorsqu’il survient concrètement.

Il est important de :

1. Déclarer rapidement l’événement;
2. S’assurer qu’il soit documenté;
3. Obtenir les soins médicaux ou psychologiques nécessaires;
4. Vérifier si une réclamation auprès de la CNESST doit être déposée;
5. Communiquer avec votre syndicat pour obtenir du soutien dans vos démarches.

Vous n’avez pas à traverser cette situation seul.

Votre syndicat peut notamment :

• Vous soutenir et vous conseiller;
• Vous accompagner dans certaines démarches;
• Effectuer des représentations auprès de l’employeur;
• Vous orienter vers d’autres ressources;
• Contribuer à l’analyse des causes d’un événement;
• Intervenir pour que des mesures de prévention soient mises en place;
• Vérifier que les moyens mis en œuvre par l’employeur donnent les résultats attendus.
• Entreprendre des recours juridiques, s’il y a lieu

Non.

La prévention est une responsabilité collective.

Elle interpelle notamment l’État, les organismes scolaires, les directions, le personnel scolaire et les autres acteurs concernés.

Pour être véritablement efficaces, les milieux doivent pouvoir compter sur des politiques et des protocoles clairs, de la formation, des ressources suffisantes, une organisation du travail sécuritaire et des mécanismes permettant de déclarer et d’analyser les événements.

Il n’existe pas une seule solution. La prévention repose plutôt sur plusieurs actions complémentaires :

• favoriser un climat scolaire sain et sécuritaire;
• établir des règles et des procédures claires et connues;
• déclarer et analyser les événements;
• favoriser la collaboration entre les membres du personnel;
• mettre en place des interventions adaptées aux besoins des élèves;
• former et accompagner le personnel;
• collaborer avec les familles et les partenaires externes lorsque nécessaire;
• disposer de ressources humaines et financières suffisantes.